Wet Arbeidsmarkt in Balans “WABlog 3: Premie werknemersverzekeringen”

Wet Arbeidsmarkt in Balans “WABlog 3: Premie werknemersverzekeringen”

Als werkgever betaal je een premie voor de werknemersverzekeringen over de salarissen van jouw werknemers (hierna: WW-premie). Als onderdeel van de WAB is de hoogte van deze WW-premie gewijzigd. Voordat de WAB in werking trad, was je, op basis van de werkzaamheden van de onderneming, ingedeeld in een bepaalde sector met daaraan gekoppeld een bepaald premiepercentage voor de WW. Vanaf 1 januari jongstleden is de hoogte van de premie juist afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst. De wetgever wil werkgevers hiermee stimuleren om meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te gaan. Een WW-premie afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst is voor een aantal sectoren, waarin veel seizoenswerk wordt verricht, niet nieuw, maar voor alle andere sectoren wel. Een behoorlijke omslag dus, reden genoeg om er dit blog aan te wijden.

Type arbeidsovereenkomst is doorslaggevend
Concreet brengt de nieuwe wetgeving met zich mee dat je voor een oproepkracht of een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een hogere premie gaat betalen. Vanaf dit jaar geldt namelijk slechts nog een hoge en een lage WW-premie.

De lage premie is van toepassing op:
a)    werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor:
– onbepaalde tijd, en
– een vast aantal uren;
b)    alle werknemers, ook oproepkrachten, jonger dan 21 jaar die gemiddeld per aangiftetijdvak minder dan 12 uur per week werken;
c)     BBL-leerlingen met zowel een ondertekende en gedateerde arbeidsovereenkomst als praktijkovereenkomst;
d)    uitkeringen op grond van de werknemersverzekeringen.

De hoge premie is van toepassing op alle overige arbeidsovereenkomsten, waaronder:
a)    werknemers zonder een schriftelijke (en ondertekende) arbeidsovereenkomst;
b)    oproepkrachten, waaronder ook werknemers met een minimum-maximum arbeidsovereenkomst;
c)     werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Tussen de hoge en de lage WW-premie zit een verschil van 5%. Als werkgever bespaar je bij een werknemer met een SV-loon van € 2.000 dus € 100 per maand door een arbeidsovereenkomst op oproepbasis en/of voor bepaalde tijd om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren. Keerzijde is natuurlijk wel dat dit ten koste kan gaan van de flexibiliteit.

Schriftelijke arbeidsovereenkomst

De nieuwe wet vereist een schriftelijke, ondertekende, arbeidsovereenkomst om voor de lage WW-premie in aanmerking te komen. Recent is duidelijk geworden dat een elektronische overeenkomst ook voldoende is. Je kunt als werkgever dus volstaan met een e-mail aan de werknemer, waarin je de voorwaarden voor de arbeidsovereenkomst opneemt (salaris, arbeidsomvang e.d.). Als de werknemer deze e-mail met akkoord bevestigt, is de elektronische arbeidsovereenkomst tot stand gekomen.

Bestaat nog geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met daarin een vast aantal uren, maar is de werknemer al wel vóór 1 januari 2020 in dienst? Dan mag je als werkgever nu al de lage WW-premie afdragen, mits uiterlijk vóór 1 april 2020 alsnog een ondertekende arbeidsovereenkomst met deze werknemer aanwezig is in de loonadministratie. Uit deze arbeidsovereenkomst moet in ieder geval blijken dat de werknemer uiterlijk op 31 december 2019 voor onbepaalde tijd en voor een vast aantal uren in dienst was. Voldoe je niet vóór 1 april 2020 aan deze voorwaarde, dan ben je met terugwerkende kracht (vanaf 1 januari 2020) alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Herzieningssituaties

Het kan zijn dat je aanvankelijk de lage WW-premie mag toepassen, maar dat je op enig moment toch met terugwerkende kracht de hoge premie moet betalen. Deze herziening vindt plaats in de volgende situaties:

  1. De arbeidsovereenkomst eindigt binnen twee maanden na aanvang van de arbeidsovereenkomst;
  2. Een werknemer met een vaste arbeidsomvang van minder dan 35 uur per week werkt in de praktijk meer dan 30% van de overeengekomen uren.

Deze tweede situatie (“30%-regel”) verdient wat meer aandacht. Voor de herziening wordt gekeken naar de verhouding tussen het totale aantal verloonde uren en de overeengekomen uren in de arbeidsovereenkomst. Dit moet per kalenderjaar worden vergeleken. Voor de verloonde uren tellen niet alleen de feitelijk gewerkte uren mee, maar bijvoorbeeld ook uren die zijn doorbetaald tijdens ziekte. Zijn 31% of meer uren verloond dan overeengekomen, dan moet alsnog over alle uren de hoge WW-premie worden toegepast.

Twee voorbeelden ter verduidelijking:

  1. In de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is vastgelegd dat de werknemer 20 uur per week arbeid verricht. In de praktijk werkt de werknemer de ene week 30 uur en de andere week 10 uur. Gemiddeld is dit nog steeds 20 uur per week. De lage WW-premie hoeft niet te worden herzien.
  2. In de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is vastgelegd dat de werknemer 25 uur per week arbeid verricht. De werknemer werkt in de maanden maart tot en met september 40 uur per week. Over het gehele kalenderjaar genomen ontstaat hierdoor een afwijking van 35% ten opzichte van de vastgelegde uren. De lage WW-premie moet worden herzien in de hoge WW-premie.

Om de lage WW-premie te kunnen toepassen en flexibiliteit te behouden, is het mogelijk om twee arbeidsovereenkomsten aan te gaan (een arbeidsovereenkomst voor vaste uren, waarbij de lage WW-premie van toepassing is, en een oproepovereenkomst, waarbij de hoge WW-premie van toepassing is). Daarnaast is een mogelijkheid om een jaarurennorm overeen te komen, waarbij elke maand hetzelfde salaris wordt uitbetaald. Het voert te ver om in dit blog verder in te gaan op deze mogelijkheden. U kunt hierover uiteraard contact met ons opnemen.

Wat te doen?

» Werknemers in dienst met een ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren?
Je hoeft niets te doen, de lage WW-premie is toe te passen. Werkt de werknemer in de praktijk veel meer dan de vastgelegde uren, dan is het mogelijk dat de lage WW-premie moet worden herzien (zie hiervoor).

» Werknemers in dienst zonder een ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren?
Zorg ervoor dat je vóór 1 april 2020 een ondertekende arbeidsovereenkomst/ addendum/ bevestiging per mail in je loondossier hebt, dan kun je (in de meeste gevallen) alsnog de lage WW-premie toepassen.

» Werknemers in dienst met een oproepovereenkomst of een minimum-maximum arbeidsovereenkomst?
Bedenk goed of het zich loont om voor deze werknemers vaste uren voor onbepaalde tijd overeen te komen. Je levert flexibiliteit in, maar je bespaart op de WW-premie.

Ben je er nog niet uit wat in jouw situatie het beste is, of wil je meer informatie? Neem gerust contact op met mij of één van mijn juridische collega’s via 0544-39 33 33.

Auteur

Silvia Hendriksen

Junior jurist BonsenReuling
Sinds 2018 werk ik als jurist bij BonsenReuling. Het biedt een goede combinatie om de theorie gelijk in de praktijk te brengen. Ondernemers adviseren op het gebied van onder meer het arbeidsrecht en ondernemingsrecht geeft voldoening. Ik verdiep mij in de ondernemer en de betreffende onderneming om zo tot een advies te komen die recht doet aan de betreffende situatie. Met enthousiasme probeer ik zo tot de beste oplossing te komen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *