Wet Arbeidsmarkt in Balans “WABlog 2: Ketenregeling”

Wet Arbeidsmarkt in Balans “WABlog 2: Ketenregeling”

De ketenregeling: de regeling die bepaalt hoeveel en voor welke periode je als werkgever tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag aangaan met werknemers, zonder dat de arbeidsovereenkomst wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Van belang om te weten, aangezien je als werkgever niet te snel aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil “vastzitten”. Het is in Nederland voor werkgevers immers niet eenvoudig om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eenzijdig te beëindigen; daarvoor moet je meestal naar het UWV of naar de kantonrechter, afhankelijk van de reden voor ontslag. Deze procedures kosten veel tijd, geld en (negatieve) energie, en het is maar afwachten of het ontslag wordt toegewezen. Lees in dit blog wat er per 1 januari 2020 verandert in deze ketenregeling, zodat je weet hoe om te gaan met tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Hoe is het nu geregeld?

Vanaf 1 juli 2015 mag je maximaal drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan met een werknemer, waarbij de totale duur van deze opvolgende arbeidsovereenkomsten maximaal twee jaar mag zijn. Dit betekent dat bij een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst, of bij een overschrijding van de periode van twee jaar, automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Let op: tussenpozen tussen twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten tellen mee voor de totale duur van de arbeidsovereenkomst! De “keten van arbeidsovereenkomsten” wordt doorbroken door een tussenpoos van langer dan zes maanden.

Stel: een werknemer wil na afloop van het eerste jaar de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengen in verband met een lange vakantie. Na acht maanden klopt de werknemer bij de ex-werkgever aan, hij wil toch graag weer komen werken. Doordat de onderbreking langer dan zes maanden is geweest, kan de werkgever in dit geval een nieuwe “eerste” arbeidsovereenkomst met de werknemer aangaan. De ketenregeling begint dan opnieuw te tellen.

Mogelijkheden om de ketenregeling te omzeilen?

Wij krijgen veel vragen van werkgevers of er niet een manier is om de ketenregeling te omzeilen, zodat zij hun personeelsbestand zo flexibel mogelijk kunnen houden. Zo zien wij in de praktijk met enige regelmaat constructies dat een werknemer om het jaar op de loonlijst van een andere B.V. in de groep wordt gezet, terwijl de werknemer in de praktijk hetzelfde werk blijft doen. Of dat een werknemer twee jaar wordt ingeleend via het uitzendbureau, en vervolgens twee jaar bij de werkgever in dienst is op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Deze constructies werken echter niet, omdat de wetgever heeft vastgelegd dat er in dergelijke gevallen sprake is van “opvolgend werkgeverschap”. Het arbeidsverleden van de werknemer bij de verschillende werkgevers moet dan voor de ketenregeling bij elkaar worden opgeteld. Pas hier dus mee op, want op deze manier heb je onbewust een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst.

Nieuwe ketenregeling per 1 januari a.s.

Door de WAB verandert zoals gezegd de ketenregeling. Met ingang van 1 januari a.s. is het mogelijk om gedurende een totale periode van drie jaar arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan. Het maximale aantal contracten (drie) en de tussenpoos voor onderbreking van de keten (langer dan zes maanden) blijft ongewijzigd.

De nieuwe regeling biedt voor werkgevers dus meer flexibiliteit. De wetgever ziet overigens graag dat werkgevers zo snel mogelijk overgaan tot een overeenkomst voor onbepaalde tijd, zodat een werknemer meer zekerheid heeft. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal vanaf 1 januari 2020 daarom voor werkgevers aantrekkelijker worden als gevolg van diverse overige wijzigingen in het arbeidsrecht (onder andere de differentiatie in de premie werknemersverzekeringen, waarover in het komende blog meer).

Overigens kan in een cao worden afgeweken van de ketenregeling. Indien je onder een cao valt, houd deze dan goed in de gaten.

Overgangsrecht

De wijziging in de ketenregeling treedt per 1 januari 2020 direct in werking. Maar wat te doen met de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die rond de jaarwisseling de tweejaarstermijn overschrijden? De crux zit hem hier in het moment waarop de termijn van 24 maanden verstrijkt. Is dit vóor 1 januari 2020, dan is een verlenging niet mogelijk. Is dit ná 1 januari 2020, dan is een verlenging mogelijk tot maximaal 36 maanden.

Voorbeeld 1
Sophie is sinds 1 december 2017 in dienst bij werkgever Z. Haar (tweede) arbeidsovereenkomst eindigt op 30 september 2019, dan is zij 22 maanden in dienst. Haar arbeidsovereenkomst mag nog met één tijdelijke arbeidsovereenkomst worden verlengd, tot maximaal 24 maanden. Dus voor maximaal twee maanden, tot 30 november 2019. Het huidige recht blijft immers van toepassing op de arbeidsovereenkomst van Sophie.

Voorbeeld 2
Werknemer Jan is sinds 1 februari 2018 in dienst bij werkgever X. Zijn (tweede) arbeidsovereenkomst eindigt op 30 september 2019, dan is hij 20 maanden in dienst. Zijn arbeidsovereenkomst mag nog met één tijdelijke arbeidsovereenkomst worden verlengd, tot maximaal 36 maanden. De termijn van 24 maanden verstrijkt immers pas ná 1 januari 2021, zodat de nieuwe ketenregeling van toepassing is.

Advies

Breng in kaart welke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd momenteel met werknemers zijn aangegaan. Ga na of, en zo ja voor hoe lang, je de arbeidsovereenkomsten nog voor bepaalde tijd kunt verlengen. Houd daarbij rekening met het overgangsrecht.

De keuze voor een verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is uiteraard afhankelijk van meerdere factoren. Zoals gezegd wil de wetgever met diverse overige wetswijzigingen in de WAB het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd stimuleren. Deze en alle andere wijzigingen in de WAB komen in de volgende blogs uitgebreid aan bod.

Heb je behoefte aan meer informatie of zit je met concrete vragen? Neem dan gerust vrijblijvend contact op met mij of één van mijn juridische collega’s via 0544-39 33 33.

Auteur

Silvia Hendriksen

Junior jurist BonsenReuling
Sinds 2018 werk ik als jurist bij BonsenReuling. Het biedt een goede combinatie om de theorie gelijk in de praktijk te brengen. Ondernemers adviseren op het gebied van onder meer het arbeidsrecht en ondernemingsrecht geeft voldoening. Ik verdiep mij in de ondernemer en de betreffende onderneming om zo tot een advies te komen die recht doet aan de betreffende situatie. Met enthousiasme probeer ik zo tot de beste oplossing te komen.

2 reacties

  • Avatar

    Goedemorgen.

    Stel je maakt al sinds 1,5 jaar gebruik van een ZZP-er, die je maandelijks een rekening stuurt voor gewerkte uren. Zeg continu 40 uur per week.

    Gaat de nieuwe regeling dan per 01.01.2020 in voor die persoon en gelden dan die 3 x 1 jaar, of wordt er ook teruggerekend (stel dat men zou vinden, dat de afgelopen 1,5 jaar een soort verkapt dienstverband was).

    En moet het bedrijf dat die ZZP-er ingeschakeld heeft, per 01.01.2020 zelf controleren (en is zelf verantwoordelijk), om na te gaan of je de enige opdrachtgever van die persoon bent?

    Beantwoorden
    • Silvia Hendriksen

      Beste E. van Rootselaar,

      Als sprake is van een verkapt dienstverband dan telt de periode van de afgelopen 1,5 jaar mee in de keten. Er kunnen dus nog 1,5 jaar tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden aangegaan (let hierbij ook op het aantal overeenkomsten, dit mogen maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten zijn).

      Je bent in eerst instantie als opdrachtgever verantwoordelijk als de fiscus constateert dat sprake is van een (verkapt) loondienstverband, want dan ben jij degene die de loonheffing had moeten afdragen. Dit kan behoorlijk in de papieren lopen. Voor de vraag of sprake is van een ZZP’er of een loondienstverband (werknemer), is niet alleen relevant hoeveel opdrachtgevers de betreffende persoon heeft. Als je hierover nader wil overleggen, neem dan gerust contact op via 0544-393333; of s.hendriksen@bonsenreuling.nl.

      Met vriendelijke groet,
      Silvia Hendriksen

      Beantwoorden

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *