Transitievergoeding na twee jaar ziek: waartoe leidt de kritiek?

Transitievergoeding na twee jaar ziek: waartoe leidt de kritiek?

Sinds 1 juli 2015 (invoering Wet Werk en Zekerheid) ben je als werkgever een transitievergoeding verschuldigd, indien een arbeidsovereenkomst na twee jaar of langer op jouw initiatief wordt beëindigd. Deze verplichting heb je ook, indien je na twee jaar ziekte afscheid neemt van een werknemer. Dan heb je dus als werkgever eerst twee jaar lang (een groot deel van) het salaris van de werknemer doorbetaald en veel tijd en energie gestoken in re-integratie, dan moet je vervolgens bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook nog eens een transitievergoeding betalen! De ziekte is natuurlijk vervelend voor de werknemer, maar dit voelt voor veel werkgevers toch wel erg onrechtvaardig. Dit maakt de stap om een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst te nemen alleen maar groter. Er wordt vanuit de praktijk dan ook veel kritiek geuit op deze uitwerking, maar waar heeft deze kritiek toe geleid? En wat kun je als werkgever doen om de transitievergoeding na twee jaar ziekte te voorkomen?

Heroverweging minister Asscher
De kritiek over de transitievergoeding na twee jaar ziekte ontstond al ruim voor de inwerkingtreding van de WWZ, maar minister Asscher gaf steeds aan geen uitzondering te willen maken voor zieke werknemers. De felle kritiek vanuit de praktijk heeft er nu alsnog toe geleid, dat minister Asscher bereid is zijn standpunt over de transitievergoeding voor zieke werknemers te heroverwegen. Hij geeft aan na te denken over een uitzondering op de transitievergoeding, voor werkgevers die aantoonbaar hun best hebben gedaan voor re-integratie van de zieke werknemer. Of er daadwerkelijk iets gewijzigd wordt en wanneer, is echter niet duidelijk.

Wat te doen na twee jaar ziekte van een werknemer?
Indien je als werkgever netjes aan je re-integratieverplichtingen hebt voldaan, stopt na twee jaar ziekte de loondoorbetalingsverplichting en geldt geen opzegverbod meer. Bovendien is langdurige arbeidsongeschiktheid een geldige reden voor ontslag via het UWV (mits er geen reële kans bestaat op spoedig herstel). Maar als het een werknemer betreft die al wat langer in dienst is en bijvoorbeeld ouder is dan 50 jaar, kan de transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband nu fors oplopen tot maximaal € 76.000 (of één jaarsalaris, indien dit hoger is). Een serieus bedrag, dat maakt dat werkgevers creatief op zoek gaan naar mogelijkheden om de transitievergoeding te vermijden.

Een mogelijke oplossing zou kunnen zijn om het dienstverband niet te beëindigen, maar in plaats daarvan ‘slapend’ voort te laten bestaan. Je hoeft immers toch geen loon meer te betalen aan de werknemer (al behoud je als werkgever wel een re-integratieverplichting!). Uit recente uitspraken van de kantonrechter blijkt dat het weliswaar niet altijd even fatsoenlijk is om het dienstverband slapend voort te zetten, maar dat je als werkgever niet verplicht kan worden om een dienstverband na twee jaar ziekte te beëindigen. Voorlopig wordt deze constructie door de rechter aldus toegestaan.

Een slapend dienstverband is echter niet zonder risico’s. Het belangrijkste risico is, dat een werknemer na verloop van tijd (gedeeltelijk) herstelt en eist dat je hem weer tewerkstelt. Indien je in de tussentijd een vervanger hebt aangenomen, leidt dit tot dubbele loonkosten. Indien je vervolgens alsnog afscheid van de werknemer wil nemen, is de transitievergoeding hoger omdat het dienstverband langer heeft geduurd. Daarnaast bestaat er een risico, dat bepaalde vergoedingen uit een arbeidsovereenkomst of eventuele cao alsnog aan de werknemer betaald moeten worden, ondanks dat de werknemer niet werkt (zoals een bonusregeling, jubileumgratificatie, eindejaarsuitkering, enzovoorts). Dit is afhankelijk van de formuleringen in de arbeidsovereenkomst of cao.

Of het verstandig is om te kiezen voor een slapend dienstverband, is afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval. Een omstandigheid die je in ieder geval moet meewegen, is de uitkering die de werknemer na twee jaar ziekte ontvangt. Ontvangt de werknemer een IVA-uitkering (langdurig en volledig arbeidsongeschikt), dan is de kans op herstel immers een stuk kleiner dan bij een WGA-uitkering (tijdelijk/gedeeltelijk arbeidsongeschikt). Een tweede relevante omstandigheid is, hoelang het nog duurt voor de werknemer zijn AOW-leeftijd bereikt. Indien dit slechts een paar jaar is, is het risico op herstel vóór de AOW-leeftijd logischerwijs kleiner dan indien dit nog 30 jaar duurt. Ten slotte speelt de hoogte van de te betalen transitievergoeding een rol: hoe lager de transitievergoeding, hoe kleiner de noodzaak om een slapend dienstverband te laten voortbestaan.

Maak een risicoafweging

Het is aldus de overweging waard om een dienstverband na twee jaar ziekte voorlopig slapend te laten voortbestaan, om zodoende de transitievergoeding te voorkomen. Zeker gelet op de reële mogelijkheid, dat de transitievergoeding na twee jaar ziekte binnen afzienbare termijn door minister Asscher wordt verlaagd of zelfs vervalt. Een slapend dienstverband brengt echter risico’s met zich mee, dus maak een risicoafweging en betrek daarbij de concrete omstandigheden van het geval. Naast de genoemde omstandigheden kunnen er meer kwesties een rol spelen bij de risicoafweging.

Update! [21 april 2016]

Kort nadat ik bovenstaand blog heb geschreven, heeft minister Asscher de uitkomsten van de beloofde heroverweging van de transitievergoeding na twee jaar ziekte bekendgemaakt. Dit deed hij in een brief aan de Tweede Kamer. Naast overige wijzigingen, is minister Asscher voornemens de wet dusdanig aan te passen, dat de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt betaald vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds. Dit betekent, dat je als werkgever na twee jaar ziekte dus geen kosten meer hoeft te maken voor het betalen van een transitievergoeding aan de zieke werknemer. Een positieve en terechte ontwikkeling! Wel staat hier tegenover dat de premie van het Algemeen werkloosheidsfonds zal stijgen.

Minister Asscher gaat zelfs onderzoeken of het mogelijk is de voorgenomen wijziging met terugwerkende kracht in te laten gaan. Welke gevolgen dit zal hebben, is nog niet duidelijk. We moeten wel even geduld hebben voordat we de wijziging definitief kunnen verwelkomen. Naar verwachting zal er begin 2017 een wetsvoorstel aan de Tweede Kamer worden voorgelegd.

Mocht je behoefte hebben aan advies over een concrete casus, neem dan gerust contact op voor overleg via telefoonnummer 0544-39 33 33.

Auteur

Sanne Deunk-Freriks

Jurist BonsenReuling
Als jurist bij BonsenReuling houd ik mij, naast de algemene MKB-adviespraktijk, graag bezig met juridische vraagstukken op het gebied van online ondernemen. Dit varieert van vraagstukken inzake privacyrecht tot vraagstukken met betrekking tot intellectueel eigendomsrecht, telecommunicatierecht en algemeen contractenrecht. Ik streef ernaar ondernemers op een praktische manier juridisch te ontzorgen, zodat zij zich zo veel mogelijk kunnen bezighouden met waar ze goed in zijn.

Daarnaast maak ik deel uit van het kernteam van juristenindezorg.nl, met welk team we zorginstellingen ontzorgen op het gebied van HR en P&O. Dit doen we op onze eigen praktische wijze, met kennis van zowel juridische, fiscale, bedrijfseconomische als pensioentechnische aspecten.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *